LA CAPACITACIÓN EN EL ENTORNO EN LA SOCIEDAD, INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS
INTRODUCCIÓN
En reiteradas ocasiones hemos tenido la oportunidad de hablar de un tema tan controvertido y apasionante como es el papel que debe jugar la capacitación en los cambios previstos que deben experimentar nuestras instituciones educativas del Estado de Jalisco para alcanzar un desempeño efectivo. No obstante, contadas son las veces que nos hemos dedicado a reflexionar y profundizar con calma sobre el mismo tema. Sirva pues, este trabajo como una reflexión sobre la influencia, la importancia y los resultados que pueden obtenerse de la capacitación para lograr, a través de ella, el esperado CAMBIO de nuestras Instituciones Educativas.
Si le preguntamos a nuestros Jefes de Departamentos, Directores y a Directivos en General de todas las Instituciones Educativas ¿qué es la capacitación?, todos en los momentos actuales, podrán contestar acertadamente. Todos lo saben.
Es admirable la rápida divulgación e interés organizacional e individual que ha tenido la capacitación. Ya no hay un cuadro, Director de una Unidad de Capacitación o de un Plantel Educativo, ningún mando que no haya recibido y/o haya organizado para sus subordinados o para sí mismo algún seminario, curso, conferencia u otras formas de capacitación con el ánimo de refrescar, reciclar, aprender algún nuevo concepto, alguna nueva teoría, reflexionar sobre la forma de pensar, enseñar y actuar de los mismos. Todo ello encaminado al mejoramiento de un proyecto de vida ya se profesional y humano que lleva implícito el cambio en las proyecciones y actuaciones del ser humano que se produce mediante el intercambio con otros seres humanos, en la medida que es capaz de aportar nuevas ideas y experiencias, nuevos conocimientos teniendo como base lo aprendido, por lo que desarrollo del individuo se condiciona al desarrollo con el resto de los individuos con el cual se comunica.
De este modo, se rompe con el individualismo cognitivo y se favorece la socialización de los conocimientos en la institución de manera que se convierta en rutina de control organizacional.
He observado que muchas Instituciones Privadas y Públicas que capacitan a su personal, no saben por qué ni para qué lo hacen y simplemente lo hacen porque así lo indican las normas de la propia Institución, nosotros sabemos que la capacitación debería tener un análisis previo para evaluar en qué parte de la Institución es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar la información de todos los días. Esto lo debe analizar la persona encargada de diseñar o seleccionar un programa de capacitación.
Si la pregunta fuese ¿qué se desea conseguir con la capacitación?, las respuestas serían vagas y muy dispersas. Unos desean dar madurez a su personal, otros dar determinados conocimientos, algunos cambiar su forma de actuar y de pensar, la mayoría ampliar y mejorar la calidad de sus puntos de vista. Se ha de reconocer que en la actualidad los motivos que llevan a una Institución a realizar una estrategia de preparación y superación son de los más heterogéneos.
Por otro lado, resulta necesario expresar que los programas de capacitación deberán realizarse a medida, de acuerdo a las necesidades de la Sociedad atendida o de las Instituciones Privadas y Públicas, ya que no son las Instituciones quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario.
Si partimos de la base de que no todo lo que se enseña se aprende, y que no todos los participantes en una misma situación de aprendizaje aprenderán lo mismo, me ocuparé más del aprendizaje que de la enseñanza.
Primero cabe destacar que es necesario asegurarse que lo que se enseñe sea realmente una necesidad de la sociedad o de la Institución, luego que lo que se enseña sea aprendido, que lo aprendido sea trasladado a la tarea y finalmente que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. La única forma de asegurarnos que todo esto suceda es a través de una buena evaluación, estudio y análisis antes, durante y después de la implementación de cualquier programa de capacitación del Centro capacitador de un plantel educativo.
Y la respuesta sería aún más dispersa y vaga, si la pregunta hiciera referencia a ¿qué resultados se obtienen con la capacitación?
Aunque las Instituciones están motivadas por conocer estos resultados, no siempre logran poner en marcha un sistema de seguimiento de esas acciones de capacitación por diversos motivos, entre otros, “falta de tiempo” y otras “prioridades”.
Si llegamos hasta aquí, no podemos olvidar que hay diferentes formas de capacitación y distintos tipos de objetivos a lograr a través de ella, y al mismo tiempo, existen numerosos Instituciones Educativas, que cuentan con profesionales especializados y expertos en este tema que se dedican a ella. Analizar los tipos de capacitación, las metodologías que se utilizan y los diferentes profesionales que las imparten.
PREGUNTA DE ESTE ARTÍCULO
¿QUE ES LA CAPACITACION?
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las Instituciones Publicas y Privadas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:
- Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la Institución.
- Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Beneficios de la capacitación para las Instituciones
Entre los beneficios que tiene la Institución con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
- Crear mejor imagen de la Institución
- Mejora la relación jefe subordinado
- Eleva la moral de la fuerza de trabajo
- Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
- Elimina los rumores de incompetencia
- Sube el nivel de satisfacción con el puesto
- Desarrolla un sentido de progreso
Vivimos en una sociedad que se mueve rápidamente, donde los cambios se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en día la única constante es el cambio. Es por ello que el proceso de la capacitación nunca se detiene. Más bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la Institución a su personal adecuado, en las posiciones adecuadas, en el momento adecuado.
Se observa que las Instituciones para alcanzar el éxito deberán ofrecer a sus clientes las mejores soluciones y la mejor atención a través del personal, y en este punto es en donde los Recursos Humanos ocupan su importante papel dentro de toda Institución, pasando a ser una de las bases estratégicas claves para competir con éxito.
Podemos considerar a la Institución como conocimiento acumulado sobre cómo resolver problemas. Las Instituciones necesitan saber para hacer cosas, y también necesitan saber cómo adquirir nuevos conocimientos. Una Institución sana debe ser capaz de aprender (que es relativamente fácil); de desaprender (que es difícil); y de aprender a aprender (que es decisivo).
La planeación de cada Institución significa un reto hoy en día dado el ambiente cada vez más competitivo, los recortes de personal proyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografía y la presión en favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente.
Las políticas y prácticas de las Instituciones deben crear que sean capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente, comprometer a los empleados y manejar el cambio.
Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por parte de las Instituciones que intentan satisfacer sus metas estratégicas. Debido a eso muchas de estas reacciones implican esto quiere decir que la Institución esta sintiendo la presión. Desempeña un papel sumamente importante en toda institución para enfrentar los siguientes desafíos, que son imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI:
En la Incorporación de nueva tecnología en la capacitación
Las innovaciones tecnológicas se dan casi más rápido de lo que podemos seguirlas. Internet, video conferencias, global paging, redes, etc. conjuran nuevos mundos de acción en los sectores públicos y privados. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en líneas aéreas y los cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su trabajo). La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformación se denomina cambio de “mano de obra no calificada” a “mano de obra calificada”
La tecnología esta cambiando a las Instituciones, al modificar los métodos de recolección de información, acelerar el procesamiento de tales datos y mejorar el proceso de comunicación interna y externa.
Las Instituciones deben demostrar un compromiso verdadero para apoyar el cambio en cada instituciones en motivados por la nueva tecnología, a través de la definición de puestos, la capacitación, el rediseño de puestos y los sistemas de recompensas.
CONCLUSIONES
La capacitación constituye una responsabilidad para los dirigentes de línea y una función para los de asesoría.
Puede asumir una variedad de configuraciones en las organizaciones, que va desde el modelo muy centralizado en los departamentos de Cuadros o Recursos Humanos hasta un modelo muy descentralizado en los órganos de línea. Estos dos extremos no son satisfactorios.
Para que realmente haya responsabilidad de línea y función de asesoría en la capacitación, la situación ideal sería la del modelo equilibrado, donde la sección de línea asume la responsabilidad de la capacitación y obtiene ayuda especializada de la sección de asesoría en el levantamiento de necesidad y diagnóstico y programación de la capacitación.
Es así como la responsabilidad primaria de la capacitación de la reserva recae sobre el jefe inmediato. Las funciones de asesoría son:
Ø Establecer las políticas y normas de preparación y superación en la organización.
Ø Colaborar en la determinación de las necesidades de capacitación y el diagnóstico.
Ø Promover e implantar los objetivos estatales e institucionales para satisfacerlos.
Ø Asesorar técnicamente a docentes y entrenadores para que desarrolle con éxito sus tareas.
Ø Evaluar y controlar los resultados de las acciones de capacitación.
Es bueno significar además que con relación a los aspectos prácticos de la capacitación, existen 3 condiciones básicas que no pueden dejar de ser examinar:
1. ¿Cuáles son las necesidades de capacitación? y ¿Cuáles los objetivos?
2. ¿Cuál es serán los contenidos y los métodos de capacitación que deben ser aplicados?
3. ¿Cómo deberán ser evaluados los resultados de la capacitación?
La capacitación para la gestión del cambio debe, si es posible, estar orientada hacia un objetivo doble: perfeccionar a cuadros y reservas para desempeñar adecuadamente su cargo actual y crear condiciones para que puedan ser promovidos, en el futuro, a puestos más elevados y complejos.
Ciertamente la diferencia entre el nivel de eficiencia y efectividad actual y el deseado nos muestra la necesidad e capacitación.
El objetivo principal de la capacitación es eliminar (o por lo menos reducir esa diferencia).
Con los continuos cambios organizacionales y de cuadros y trabajadores, este objetivo se vuelve un proceso sin fin. El primer cuidado que se debe tener para eliminar la distancia entre el nivel actual y el nivel deseado de eficiencia, es verificar cuáles son realmente las necesidades de capacitación.
Dentro de una concepción ligeramente más amplia, las necesidades de capacitación pueden ser definidas como la diferencia entre objetivos de una organización, un departamento, o la descripción de un cargo de un cuadro o funcionario y la realización actual y real de esos objetivos.
BIBLIOGAFÍA
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- UNESCO. Conferencia sobre la educación de adultos. Revista de Andragogía. 1988.
